Jak uniknąć dużej rotacji pracowników w swojej firmie?

Rotacja pracowników to zjawisko, którego żadne przedsiębiorstwo nie jest w stanie całkowicie uniknąć. Czasami może być nawet czymś korzystnym. Jeżeli jednak wskaźnik rotacji będzie zbyt wysoki, może się to wiązać z szeregiem negatywnych skutków.

Przedstawiamy sposoby, które pomogą uniknąć dużej rotacji pracowników, a tym samym zapobiec niepożądanym konsekwencjom biznesowym. Wyjaśniamy również, jakie są jej rodzaje oraz w jaki sposób ją mierzyć.

Co to jest rotacja pracowników?

Rotacja pracowników może być zdefiniowana jako proces odchodzenia z firmy zatrudnionych osób oraz zatrudniania w ich miejsce nowych pracowników. Fluktuacja kadr znaczy dokładnie to samo i pojęcia te mogą być używane zamiennie. Należy jednak odróżnić je od rotacji wewnątrz organizacji, czyli zmian stanowisk przez pracowników w ramach tego samego przedsiębiorstwa, np. w związku z awansem czy przejściem do innego działu.

Dobrowolna a wymuszona fluktuacja kadr

Fluktuacja pracowników może być dobrowolna lub niedobrowolna. W pierwszym przypadku chodzi o sytuacje, kiedy zatrudnione osoby odchodzą z własnej woli – np. w związku ze znalezieniem lepiej płatnej pracy czy chęci podjęcia zatrudnienia w nowej branży.

Rotacja wymuszona wynika natomiast z inicjatywy pracodawcy, m.in. na skutek dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, nieprzedłużenia z nim wygasającej umowy czy likwidacji określonego stanowiska lub działu.

Pożądana a niepożądana rotacja pracowników

Rotację wśród kadr można także podzielić ze względu na to, jakie są skutki odejścia pracowników z firmy. O pożądanej fluktuacji mówi się najczęściej wtedy, gdy odchodzą osoby:

• odstające pod względem wyników od reszty załogi,
• słabo zaangażowane w pracę, 
• hamujące rozwój firmy,
• działające na jej szkodę czy wpływające negatywnie na morale zespołu.
  

Odejście takich pracowników z organizacji może przyczynić się do wzrostu wydajności i poprawy atmosfery w miejscu pracy. W wyniku rotacji mogą zostać zatrudnieni nowi, lepiej wykwalifikowani i dopasowani do zespołu pracownicy. Firma ma wtedy szansę szybciej się rozwijać.

Niepożądana rotacja wiąże się natomiast z odejściem pracowników wartościowych dla organizacji – dobrze wykwalifikowanych, doświadczonych, zaangażowanych i wywierających pozytywny wpływ na pozostałych członków załogi. Są to osoby, które trudno zastąpić i ich odejście wiąże się z wieloma negatywnymi skutkami dla firmy.

Fluktuacja możliwa i niemożliwa do uniknięcia

Istnieją przyczyny rotacji pracowników, na które pracodawca nie ma żadnego wpływu. Można do nich zaliczyć m.in. śmierć zatrudnionego, problemy zdrowotne, przejście na emeryturę, zmianę miejsca zamieszkania czy problemy osobiste. W wielu przypadkach można jednak skutecznie zapobiegać fluktuacji kadr.

Jak mierzyć poziom fluktuacji w firmie?

W celu określenia poziomu fluktuacji pracowników najczęściej stosuje się ogólny wskaźnik. Wyraża on stosunek pracowników, którzy w danym roku odeszli z firmy do całkowitej liczby osób zatrudnionych w organizacji. Ogólny wskaźnik rotacji pracowników przyjmuje wartość procentową i można go obliczyć według następującego wzoru:

[(Całkowita liczba pracowników, którzy odeszli w danym roku)/(Całkowita liczba pracowników zatrudnionych w firmie)]*100

Najczęściej przyjmuje się, że fluktuacja powyżej 25% stanowi zagrożenie dla sprawnego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Należy jednak mieć na uwadze, że w zależności od branży wartość ta może być wyższa lub niższa.

Główną zaletą ogólnego wskaźnika rotacji pracowników jest jego prostota. Do wad można natomiast zaliczyć to, że nie bierze pod uwagę poszczególnych rodzajów fluktuacji. Wszyscy pracownicy są więc traktowani na równi, bez względu na doświadczenie, kwalifikacje czy przyczynę odejścia. W związku z tym stosuje się również dodatkowe wskaźniki, np.:

• wskaźnik stabilizacji: mierzy stosunek pracowników zatrudnionych od co najmniej 1 roku do liczby osób zatrudnionych w roku poprzednim,
  
• wskaźnik dobrowolnych zwolnień: mierzy stosunek liczby pracowników, którzy odeszli dobrowolnie z firmy względem ogólnej liczby zatrudnionych.

Duża rotacja pracowników – negatywne konsekwencje

Z powodu wysokiej fluktuacji pracowników firma może narazić się na szereg negatywnych skutków, m.in.:

• mniej sprawna organizacja,
• dodatkowe koszty związane z rekrutacją nowych pracowników oraz ich wdrażaniem do pracy,
• konieczność wypłaty odpraw,
• spadek wydajności i motywacji pracowników,
• przestoje w realizacji zleceń,
• przejmowanie pracowników oraz firmowego know-how przez konkurencję,
• niedobory kadrowe i związane z tym przeciążenie pracowników,
• ryzyko osłabienia wizerunku firmy w związku z negatywnymi opiniami odchodzących pracowników.

Sposoby na uniknięcie nadmiernej rotacji w firmie

Aby uniknąć wysokiej fluktuacji oraz związanych z nią konsekwencji, warto wprowadzić odpowiednie działania zapobiegające odchodzeniu pracowników i konieczności zatrudniania nowych osób.

Staranna selekcja na etapie rekrutacji

Wysokiej fluktuacji pracowników można zapobiec poprzez zatrudnianie odpowiednich kandydatów – mających właściwe kwalifikacje, zmotywowanych, identyfikujących się z misją i wartościami firmy czy planujących związać się z nią długoterminowo.

Badania satysfakcji pracowników

Warto przeprowadzać w firmie anonimowe badania ankietowe, dzięki którym pracownicy mogą dzielić się swoimi opiniami czy propozycjami zmian. Pomiary takie najlepiej wykonywać systematycznie, aby w porę przeciwdziałać masowym odejściom.

Onboarding dla nowych pracowników

Onboarding to działania mające na celu sprawne wdrożenie nowych pracowników. Polega na zapoznaniu ich m.in. z zakresem obowiązków, ścieżką kariery, wartościami firmy, stosowanymi w niej procedurami i normami, kulturą organizacyjną czy nieformalnymi zwyczajami. W ramach onboardingu można np. oprowadzić nowo zatrudnioną osobę po firmie, zaprosić ją na wspólny lunch czy wręczyć jej podręcznik pracownika.

Możliwości rozwoju

Pracowników może skłonić do związania się z firmą na dłużej m.in. możliwość podejmowania ambitnych wyzwań zawodowych, poznawania nowych technologii, korzystania z coachingu, dofinansowania studiów podyplomowych czy udziału w szkoleniach, kursach i zagranicznych wyjazdach edukacyjnych.

Dogodne warunki pracy

Na poziom satysfakcji pracownika może wpłynąć ergonomiczne stanowisko pracy – np. wygodny fotel, optymalne oświetlenie czy brak nadmiernego hałasu.

Adekwatne wynagrodzenie

Zarobki warto dostosować do trendów płacowych w branży, a także uzależnić od kwalifikacji, doświadczenia czy zaangażowania pracownika.

Benefity pozapłacowe

Wartościowych pracowników można zatrzymać nie tylko poprzez podwyżkę wynagrodzenia, lecz także różne benefity, np. kartę multisport, polisę ubezpieczeniową, dofinansowanie do żłobka i przedszkola, możliwość korzystania z prywatnej opieki medycznej czy firmowych obiadów.

Docenianie pracowników

Skutecznym sposobem na motywowanie pracowników jest docenianie ich za zaangażowanie i sukcesy zawodowe. Można to uczynić zarówno w formie nagrody materialnej, jak i pochwał słownych. Warto na bieżąco przedstawiać zatrudnionym osobom feedback, czyli informację zwrotną na temat efektów ich pracy.

Partycypacyjny styl zarządzania

Motywacja pracowników może wzrosnąć, jeżeli przełożony pozwoli im uczestniczyć w podejmowaniu ważnych decyzji, przedstawiać własne sugestie czy wpływać na wybór stylu pracy i aranżację własnego stanowiska.

Elastyczne godziny pracy i work-life balance

Poziom fluktuacji można obniżyć poprzez umożliwienie pracownikom elastycznych godzin i trybu pracy, aby mogli zachować równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. Wielu z nich doceni możliwość zdalnego wykonywania obowiązków.