Podstawowe style kierowania zespołem i ich charakterystyka

Można wyróżnić 3 podstawowe style kierowania zespołem – autokratyczny, liberalny oraz demokratyczny. Są to względnie stałe i powtarzalne metody zarządzania, które stosuje menedżer w danej organizacji. Wybór określonego stylu może zależeć od przekonań i charakteru kierownika, a także umiejętności oraz cech osobowości pracowników. Często jest również uzależniony od kultury panującej w organizacji, rodzaju wykonywanych prac czy zasięgu działania firmy.

W artykule opisujemy główne style zarządzania zespołem według klasyfikacji trzech amerykańskich psychologów – Ronalda Lippitta, Kurta Lewina i Ralpha K. White’a.

Style zarządzania – czym się między sobą różnią?

Pomiędzy poszczególnymi stylami zarządzania występuje kilka istotnych różnic. Zalicza się do nich m.in.:

• więź emocjonalna pomiędzy kierownikiem a pracownikami,
• stopień sprawowanej kontroli nad zespołem,
• udział pracowników w podejmowaniu decyzji,
• orientacja na osiąganie celów lub rozwój pracowników,
• sposób motywowania do pracy,
• stopień zaufania do pracowników,
• sposób komunikacji z podwładnymi,
• możliwość przejawiania inicjatywy przez pracowników,
• czasochłonność procesów decyzyjnych.

Style kierowania – rodzaje

Poniżej przedstawiamy charakterystykę głównych stylów zarządzania zespołem. Wskazujemy zalety i wady każdego z nich, a także wpływ na efektywność pracy.

Autokratyczny styl kierowania

Styl kierowania autokratyczny opiera się na sprawowaniu przywództwa oraz ścisłej kontroli kierownika nad swoimi podwładnymi. Wydaje on im według własnego uznania konkretne polecenia i wymaga ich realizacji zgodnie z przekazanymi instrukcjami. Pracownik nie ma możliwości wykazywania własnej inicjatywy, przedstawiania pomysłów czy krytycznych uwag. Musi podporządkować swój styl pracy decyzjom przełożonego i okazywać względem niego posłuszeństwo.

Kierownicy stosujący styl autokratyczny zwykle są dominujący, surowi i wymagający, a nieraz również agresywni. Zachowują spory dystans w relacjach z pracownikami. W celu ich motywowania często wykorzystują system kar – np. w postaci ostrej krytyki, reprymendy, nagany czy obniżenia wynagrodzenia. Pochwały i inne formy doceniania należą natomiast do rzadkości. Potrzeby i emocje członków załogi są podporządkowywane całkowicie celom przedsiębiorstwa. Kierownik w żaden sposób nie wyjaśnia swoich decyzji i sposobów postępowania. Zwalnia przy tym podwładnych z odpowiedzialności za działania.

Zalety i wady stylu autokratycznego

Styl autokratyczny w krótkiej perspektywie czasowej pozwala osiągnąć spory poziom dyscypliny oraz wysoką efektywność pracy. Rzadko dochodzi do nieporozumień w organizacji, ponieważ każdy zatrudniony ma precyzyjnie określony plan, metody pracy oraz termin wykonania zadań. Do zalet tego stylu zarządzania można również zaliczyć szybkość podejmowania decyzji, ponieważ nie są one konsultowane z zespołem. Przełożony jest także w stanie łatwo wykryć przypadki nierzetelnego wykonywania pracy przez podwładnych i minimalizowania wkładanego w nią wysiłku.

Autokratyczne zarządzanie sprawdza się w przypadku prostych, powtarzalnych prac, które nie wymagają dużych kwalifikacji ani kreatywności. Styl ten może być efektywny zwłaszcza w przypadku zadań wykonywanych pod dużą presją czasową. Odpowiada zwłaszcza tym pracownikom, którzy obawiają się brania odpowiedzialności. W niektórych zespołach jest stosowany przejściowo. Może być to wskazane w przypadku nowych zatrudnionych, którzy nie znają jeszcze dobrze swoich zadań ani celów firmy.

Autokratyczny styl kierowania w organizacji ma sporo wad. Przede wszystkim wpływa negatywnie na atmosferę w pracy. Zatrudnieni nie są traktowani w sposób podmiotowy i nie mają możliwości zaspokajania własnych potrzeb. Wykonują pracę w sposób mechaniczny oraz są pozbawieni możliwości rozwijania własnego potencjału, co w dłuższym okresie staje się męczące. Często skutkuje spadkiem motywacji, zaangażowania i poziomu satysfakcji. W efekcie znacznie obniża się efektywność i jakość pracy. Pracownicy nie identyfikują się z firmą, co naraża na spory poziom rotacji. Nieraz wzrastająca w nich frustracja prowadzi do wypalenia zawodowego oraz przejawiania zachowań agresywnych. Do wad autokratycznego stylu można także zaliczyć słabą komunikację w zespole oraz niski poziom jego integracji.

Liberalny styl kierowania

Styl liberalny jest nazywany również integrującym. Stosujący go kierownik pozostawia pracownikom niemal całkowitą swobodę odnośnie stylu pracy czy podziału obowiązków w zespole. Nie ingeruje w wykonywane zadania, nie kontroluje pracy, nie uczestniczy w niej, a także unika oceniania pracowników. Jego rola ogranicza się do zapewnienia załodze odpowiednich narzędzi pracy i materiałów. Udziela podwładnym wskazówek jedynie w przypadku, kiedy zostanie o to przez nich poproszony. Nie inicjuje w zespole rozmów na temat planów, błędów czy niepowodzeń, a także stara się nie doprowadzać do sytuacji konfliktowych. 

Zalety i wady stylu liberalnego

Liberalny styl zarządzania zazwyczaj skutkuje niską efektywnością pracy i prowadzi do organizacyjnego chaosu. Brak jakiejkolwiek kontroli nad pracownikami naraża na spore ryzyko, że nie będą oni należycie przykładać się do wykonywanych zadań. Rezygnacja z informacji zwrotnych prowadzi natomiast do tego, że zatrudnieni nie rozwijają swojego potencjału i powtarzają błędy, których mogliby uniknąć. Zazwyczaj członkowie zespołu realizują głównie własne cele i ambicje, a w mniejszym stopniu angażują się w pracę zespołową. Pracownicy pozbawieni kontroli mogą być ponadto bardziej skłonni do działania na szkodę firmy.

W niektórych sytuacjach liberalny styl kierowania może się sprawdzić całkiem dobrze. Jest to możliwe pod warunkiem, że członkowie zespołu wykazują sporą automotywację do pracy. Powinni również dysponować na tyle dużą wiedzą i umiejętnościami, aby byli w stanie samodzielnie planować zadania i odpowiednio je wykonywać. Liberalny styl zarządzania sprawdza się dobrze w niedużych, dobrze zintegrowanych zespołach, których wszyscy członkowie mają świadomość celów firmy i są mocno zorientowani na ich realizację.

Demokratyczny styl kierowania

Styl demokratyczny jest uznawany za najbardziej zrównoważony i uniwersalny. Pracownicy nie są w tym przypadku pozostawieni samym sobie, a jednocześnie mają spory wpływ na podejmowane działania i sposób wykonywania pracy. Kierownik umożliwia im przedstawianie własnych pomysłów, opinii, sugestii czy uwag, a także bierze pod uwagę zgłaszane potrzeby. Traktuje swoich podwładnych w sposób partnerski, życzliwy i podmiotowy.

Kierownik stosujący demokratyczny styl zarządzania w organizacji znacznie częściej motywuje pracowników za pomocą nagród niż kar. Jeżeli decyduje się na krytykę, wtedy stara się, aby była ona konstruktywna i oparta na konkretnych argumentach. Demokratyczny menedżer wydaje pracownikom polecenia, przedstawia cele i ogólne wytyczne, lecz pozostawia pewną swobodę odnośnie metod realizacji zadań. Dba o dobrą atmosferę, starając się budować klimat oparty na wzajemnym zaufaniu, szacunku, akceptacji oraz wsparciu. Wspiera potencjał zatrudnionych, zachęcając ich do kreatywności i rozwijania umiejętności. Jednocześnie przekazuje im część odpowiedzialności – przyjmuje ona solidarny charakter.

Zalety i wady stylu demokratycznego

Demokratyczny styl kierowania ma sporo zalet. W dłuższej perspektywie czasowej skutkuje największą efektywnością i jakością pracy. Pracownicy są usatysfakcjonowani, dobrze zmotywowani, czują się potrzebni i doceniani, działają w twórczy sposób oraz identyfikują się z celami i wartościami firmy. Styl ten sprzyja dobrej atmosferze, integracji zespołu oraz skutecznemu rozwiązywaniu konfliktów. Sprawdza się zwłaszcza w przypadku organizacji opartych na grupowym działaniu. Preferują go pracownicy wysoko wykwalifikowani, którzy chcą się rozwijać, a także wykazują potrzebę niezależności i kreatywnego działania.

Ze stylem demokratycznym wiążą się jedynie nieliczne wady. Zalicza się do nich przede wszystkim sporą czasochłonność podejmowania decyzji, ponieważ zazwyczaj poprzedzają je długie konsultacje. Ten styl zarządzania stwarza również ryzyko małej dyscypliny u niektórych pracowników. Może być negatywnie odbierany przez osoby o niedużych kompetencjach, niechętnych do twórczych działań czy podejmowania własnej inicjatywy.